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同样的价格，更好的服务公司没有带头大哥，很难达成有效决策，使得公司运营陷入僵局
股权结构设计单纯考虑出资比例，而忽视人力贡献，后期分钱时，经营者顿感分配不公，最终合作破裂
股权结构设计单纯考虑出资比例，而忽视人力贡献，后期分钱时，经营者顿感分配不公，最终合作破裂
公司股权架构不能是静态的，必须是动态发展的，要根据公司战略的变化和合伙人的价值贡献而动态调整
初期为了发展，把大量股权分给天使投资人、外部资源人、外部兼职人等，造成股权利益空间预留不足，优秀的合伙人和投资人都吸引不来，同时控制权也不稳固
过分关注股权的进入机制，却忽略退出机制，一旦合伙人中途退出或遭遇婚变，极易对公司运营造成重大损害
公司老板独霸股权或绝对持股，严重影响对内激励和对外融资，即使项目再好，也很难做大
A公司是深圳一家大型自主研发企业，近年来市场一片大好，公司转入高成长期。但令大股东担忧的是，团队的工作士气开始有下降的 征兆，高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态，保留核心骨干员工，公司尝试推行股权激励计划
在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后发现，A公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式，没有科学的依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题，我们对A公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案
从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围
进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度
按激励层面确定激励方式
按企业战略确定股价增长机制
综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期
签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷
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