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合伙人股权激励设计的7大风险

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01-股权均分

公司没有带头大哥,很难达成有效决策,使得公司运营陷入僵局

02-股权过散

股权结构设计单纯考虑出资比例,而忽视人力贡献,后期分钱时,经营者顿感分配不公,最终合作破裂

03-按资分股

股权结构设计单纯考虑出资比例,而忽视人力贡献,后期分钱时,经营者顿感分配不公,最终合作破裂

04-静态架构

公司股权架构不能是静态的,必须是动态发展的,要根据公司战略的变化和合伙人的价值贡献而动态调整

05-外人大股

初期为了发展,把大量股权分给天使投资人、外部资源人、外部兼职人等,造成股权利益空间预留不足,优秀的合伙人和投资人都吸引不来,同时控制权也不稳固

06-有进无出

过分关注股权的进入机制,却忽略退出机制,一旦合伙人中途退出或遭遇婚变,极易对公司运营造成重大损害

07-静态架构

公司老板独霸股权或绝对持股,严重影响对内激励和对外融资,即使项目再好,也很难做大

现有股权结构风险评估

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广东大洲律师事务所 - 股权激励 凝聚人才

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为什么选择我们?大洲实战案例

———— 提供企业股权激励解决方案 ————

案例背景:受人才流失之困,渴望股权激励

A公司是深圳一家大型自主研发企业,近年来市场一片大好,公司转入高成长期。但令大股东担忧的是,团队的工作士气开始有下降的 征兆,高层次人才流失率有不断上升的趋势。为扭转员工的工作心态,保留核心骨干员工,公司尝试推行股权激励计划

———— 解决方案 ————

在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进 尽职调查后发现,A公司目前采用的是“拍脑袋”式的薪酬激励方式,没有科学的依据,激励机制缺乏公平性和竞争性,也没有长期留人手段。这是导致士气低落、人才外流的主要原因。为从根源上解决这一问题,我们对A公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析,并在此基础上拟定了系统的股权激励方案

01

从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围

02

进行人力资本价值评估,结合公司业绩和个人业绩的实现情况,综合确定激励力度

03

按激励层面确定激励方式

04

按企业战略确定股价增长机制

05

综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质确定激励周期

06

签署授予协议,细化退出机制,避免法律纠纷

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